🪀 Oświadczenie O Odmowie Przyjęcia Zaproponowanych Warunków Wzór

Pracodawca powinien rozważyć jednostronne udzielenie urlopów zaległych na podstawie art. 15gc specustawy, np. rotacyjnie, według ustalonej przez siebie kolejności. W ten sposób uniknie przekroczenia terminu oraz kumulacji w jednym okresie, a co za tym idzie zakłóceń w prowadzeniu działalności. Może tak rozdysponować do 30 dni Zgodnie z treścią art. 42 KP, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Z powyższego wynika zatem, iż ustna zmiana warunków Natomiast połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub pracy w przypadku ich wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 3 k.p. (wypowiedzenie zmieniające) wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez Jeśli jednak pracodawca nie zamieści w treści wymówienia tego pouczenia, to podwładny może złożyć mu oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu Oświadczenie o odmowie składania zeznań na piśmie wzór 17 zł >>Kupuję dostęp do wzoru pisma<< Adwokat wskazuje, że w orzecznictwie sądowym przyjęto, że osobą najbliższą nie jest narzeczona oskarżonego , która nie pozostaje z nim we wspólnym pożyciu (tzn. w związku takim jak małżeński, ale pozbawionym węzła prawnego). § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Pracodawca musi poprawnie sformułować wypowiedzenie zmieniające warunków pracy i płacy zaadresowane do pracownika oraz pouczyć go o możliwości złożenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W sytuacji, gdy brak jest takiego pouczenia, pracownik może złożyć Aspekt teoretyczny zmian, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przez nauczyciela art. Kodeksu pracy, w związku z art. 91 c ust. Celem oświadczenia o wypowiedzeniu jest rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Istotą zaś wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenia warunków pracy i płacy), nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Wypowiedzenie zmieniające musi był przygotowane na piśmie i powinno zawierać pouczenie o długości obowiązującego okresu wypowiedzenia oraz czasu, w jakim podwładny może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Wybierz ten wzór wypełnij dokument. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Najistotniejszą gwarancją wynikającą z tego przepisu jest to, iż przez cały okres wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli natomiast zapis pouczający został zawarty w wypowiedzeniu, a pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanychwarunków,uważasię,żewyraziłzgodęnatewarunki. r8kvVZ. inforCMS Jednemu z pracowników wypowiedziałem warunki pracy i płacy. W odpowiedzi pracownik przesłał mi pocztą elektroniczną oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Czy jest to zgodne z prawem? RADATak, postępowanie pracownika jest zgodne z warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, o czym stanowi art. 42 § 2 Z § 3 wynika ponadto, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Przepis ten stanowi także, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, należy uważać, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych kodeksie pracy nie znajdziemy regulacji dotyczących formy składania oświadczenia woli. Należy zatem odwołać się do jego art. 300, stanowiącego, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak więc w tym przypadku miałby zastosowanie art. 60 zgodnie z którym wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Warto dodać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00, uznał, że przepis art. 42 § 3 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 w związku z art. 300 - a więc także za pomocą poczty Konarska-LipkaPodstawa prawna:l art. 42 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny ( Nr 16, poz. 93 z Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Źródło: Prawo Przedsiębiorcy Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Niedające się usunąć wątpliwości co do treści przepisów prawa podatkowego rozstrzyga się na korzyść: płatnika podatnika urzędu skarbowego budżetu państwa lub budżetu jednostki samorządu terytorialnego Następne Pobierz program Wersja: | Pobrań: 1932 | Obowiązuje od: 2017-01-01 Opis: WWPiP Wypowiedzenie warunków pracy i płacy W przypadku konieczności zmiany warunków zatrudnienia dopuszczalne jest nie tylko wypowiedzenie zatrudnienia (wypowiedzenie umowy), ale również jednostronne pogorszenie warunków zatrudnienia poprzez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Strony mają możliwość oczywiście ustalić inne niż dotychczasowe warunki zatrudnienia poprzez porozumienie – dwustronne uregulowanie nowych warunków. Następuje to z reguły w drodze aneksu dotychczas zawartej umowy. Aneks z reguły wystarcza, gdy strony polepszają warunki zatrudnienia, np. podwyższają wynagrodzenie. W przypadku natomiast braku zgody ze strony pracownika na pogorszenie w tej formie zatrudnienia lub zmiany, które nie są korzystne dla pracownika, niezbędne jest wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W wypowiedzeniu zmieniającym należy wskazać pouczenie co do terminu, w którym pracownik może przyjąć nowe warunki oraz konsekwencji niezłożenia oświadczenia. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Podstawa prawna: Art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( nr 21, poz. 94 ze zm.). Cechy formularza: Formularze archiwalne: WWPiP Grupa formularzy: Typ sprawy Formularze bazowe Praca i kadry Umowy, pisma, wnioski Firmowe Kategoria Inne Nota prawna: PAMIĘTAJ! Gdy wypełnisz formularz - przeczytaj go uważnie w wersji ostatecznej lub skonsultuj się ze specjalistą! Udostępnione przez nas wzory druków, formularzy, pism, deklaracji lub umów należy zawsze właściwie przetworzyć, uzupełnić lub dopasować do swojej sytuacji. Pamiętaj, że podpisując dokument kształtujesz nim swoje prawa lub obowiązki, zatem zachowaj należytą uwagę przy zmianach i jego wypełnianiu. Ze względu na niepowtarzalność każdej czynności, samodzielnie lub na podstawie opinii specjalisty musisz ocenić, czy wykorzystany formularz zastał zastosowany przez Ciebie odpowiednio do stanu faktycznego, prawnego lub zamierzonego celu. Format XML dla programistów: Komentarze użytkowników: Nie podpisałem porozumienia zmieniającego warunki pracy. Jestem zdezorientowany, bo pracodawca nie zareagował na moją decyzję. Nie wiem, jakie mogą być konsekwencje braku zgody na porozumienie zmieniające. Zmiana treści umowy o pracę w czasie trwającego stosunku pracy Obie strony umowy o pracę w trakcie trwającego stosunku pracy mogą dążyć do zmiany treści tej umowy. Jednakże jakakolwiek zmiana wymaga zastosowania odpowiednich procedur prawnych oraz – zgodnie z art. 29 § 4 – musi być przeprowadzona w formie pisemnej. Przykładem takiej procedury jest zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenie przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie art. 42 § 1 W przypadku porozumienia zmieniającego, jak sama nazwa wskazuje, musi wystąpić obustronna zgoda na wprowadzenie nowych warunków. Jeśli takowej zgody brak – zmiany proponowane w porozumieniu zmieniającym nie wejdą w życie w terminie wskazanym w porozumieniu. Brak zgody pracownika na zawarcie porozumienia zmieniającego powoduje bowiem, że porozumienie nie nabiera mocy prawnej. Brak jest w Kodeksie pracy regulacji dotyczących porozumienia, ale wychodzi się z założenia, że w ramach obopólnej zgody strony mogą dowolnie kształtować warunki pracy i płacy, pod warunkiem że warunki te nie są mniej korzystne, niż określone w przepisach prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 Brak zgody na porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy Brak zgody na porozumienie zmieniające nie oznacza, że pracodawca nie może skutecznie zmienić warunków pracy i płacy pracownikowi, który odmówił przyjęcia nowych warunków określonych w treści porozumienia. Pracodawca ma bowiem prawo zastosować w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające warunki i płacy, które jest jednostronną czynnością prawną, zmierzającą do zmiany z upływem stosownego okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, zaproponowanych w tym trybie, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, obowiązującego tego pracownika. Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych zmian w warunkach pracy Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków w takim przypadku powinno być przedłożone pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, w innym przypadku uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki (art. 42 § 3 W piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy powinno być zawarte stosowne pouczenie w powyższej sprawie, a w razie braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Pod uwagę należy wziąć fakt, iż pracodawca może wypowiedzieć warunki takiego stosunku pracy, który podlega wypowiedzeniu. Pracodawca może więc wypowiedzieć warunki umowy zawartej: na czas nieokreślony, na czas próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony takiej umowy przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę nie mają zastosowania w przypadku porozumienia zmieniającego. Nieprzyjęcie nowych warunków, zaproponowanych w porozumieniu zmieniającym, nie oznacza więc, że umowa zakończy się po upływie okresu wypowiedzenia. Konsekwencje nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy Pracodawca nie ma więc możliwości jednostronnie zmienić umowy z pracownikiem w ramach porozumienia zmieniającego, nawet jeśli zmiany miałyby być korzystne dla pracownika. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Zgodnie z tym wyrokiem zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Konsekwencją nieprzyjęcia przez Pana nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych przez pracodawcę w drodze porozumienia zmieniającego, może być przedstawienie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub pozostawienie dotychczasowych warunków pracy i płacy niezmienionych. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Celem wypowiedzenia zmieniającego jest dokonanie przez pracodawcę jednostronnej modyfikacji warunków pracy lub płacy pracownika. 1. Elementy wypowiedzenia zmieniającego 2. Art. 42 kodeksu pracy 3. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy 4. Przyczyny niedotyczące pracownika 5. Orzeczenia Sądu Najwyższego 6. Wyrok z 9 listopada 1990 roku 7. "Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracy Omawiany tryb zmiany umowy o pracę może być stosowany do tych stosunków pracy, które podlegają rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, czyli do:umowy o pracę na czas nieokreślonyumowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy; pod warunkiem wprowadzenia do treści umowy klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie w trybie wypowiedzenia; przy czym jeżeli przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy pracownika, a w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków zatrudnienia nawet wtedy, gdy w jej treści strony nie przewidziały klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem, a także wtedy, gdy umowa została zawarta na okres krótszy od 6 miesięcy,umowy o pracę na okres próbny,umowy o pracę na wypowiedzenia zmieniającegoJednym z najważniejszych elementów wypowiedzenia zmieniającego jest:określenie warunków, które ulegają modyfikacji (warunków pracy lub płacy);wskazanie nowych warunków, które zastąpią dotychczasowe zasady wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę dokonywanych zmian. Wymóg wskazywania tego elementu nie dotyczy wypowiedzeń zmieniających obejmujących umowy na czas określony, na okres próbny i na czas 42 kodeksu pracyProblematykę wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać modyfikacji warunków płacy lub pracy, a zwłaszcza:rodzaju pracy (stanowiska),miejsca jej wykonywania,czasu pracy orazwysokości warunków pracy nie wymaga sytuacja, w której celem pracodawcy jest jedynie doprecyzowanie (konkretyzacja) obowiązków pracownika. Czynności, które ma wykonać pracownik, nie mogą wykraczać poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok SN z dnia r., I PR 332/74, OSN 1975/6/103).Odmowa przyjęcia nowych warunków pracyW przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia pracownik może złożyć do upływu połowy okresu wypowiedzenia, jednakże jeżeli pracodawca nie zamieścił w treści wypowiedzenia pouczenia dotyczącego tej kwestii,.to oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy lub płacy pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Brak złożenia przedmiotowego oświadczenia oznacza akceptację nowych 42 § 1 nakazuje, aby do wypowiedzenia zmieniającego stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, iż przy dokonywaniu zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia należy uwzględniać ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w tym art. 36 i 30 § 2 (2) regulujący okresy i terminy wypowiedzenia a także art. 38 zobowiązujący pracodawcę do przeprowadzenia procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi reprezentującymi niedotyczące pracownikaDokonując wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy) pracodawcy bardzo często mają wątpliwości, czy rozwiązanie stosunku pracy w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zmiany warunków zatrudnienia stanowi podstawę do uzyskania odprawy na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy dotyczące odprawy pieniężnej stosuje się bowiem do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający pozostaje jednak to, czy odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków zatrudnienia skutkująca ustaniem stosunku pracy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy wyłączającą prawo do odprawę. Zagadnienie dotyczące stosowania przepisów o odprawie także do wypowiedzeń zmieniających niestety nie zostało uregulowane wyraźnie w przepisach prawa. Niemniej jednak przy jego interpretacji przydatne jest orzecznictwo Sądu NajwyższegoZdaniem Sądu Najwyższego przy analizie tej kwestii decydujące jest to, czy na skutek wypowiedzenia warunki umowy o pracę zmienią się na tyle radykalnie, że nie można oczekiwać od pracownika, że takie wypowiedzenie przyjmie. W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.Wyrok z 9 listopada 1990 rokuW wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) Sąd Najwyższy orzekł, iż „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”. Wyroki te zostały wydane na gruncie poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, niemniej jednak zachowują one aktualność także na tle nowych przepisów."Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracyMając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że jeżeli zmiana warunków zatrudnienia nie ma charakteru radykalnego pogorszenia sytuacji pracownika, to w takich okolicznościach nieprzyjęcie nowych warunków pracy może być kwalifikowane jako „współprzyczyna” rozwiązania stosunku pracy pozbawiająca pracownika prawa do odprawy. Należy jednak pamiętać, iż w konkretnych okolicznościach danej sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może uzasadniać objęcie ochroną zwalnianego pracownika i tym samym skutkować prawem do odprawy pieniężnej. Dla ustalenia zasadności prawa do odprawy pieniężnej w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy będą miały zatem znaczenie okoliczności konkretnej sprawy, rodzaj zmian w umowie o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, przyczyny złożenia takiego wypowiedzenia oraz przyczyny odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Pracodawca ma prawo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie 42.§1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.§2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.§3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.§4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór